日: 2018年9月21日

｜　週5日・8時間？

 

近頃話題になっている“働き方改革”。みなさんご存知かと思います。働き方改革の主な課題は3つあると言われています。

・長時間労働

・非正規と正社員との格差

・労働人口不足

短時間勤務を多くの人が行えば解決しそうですが、働く時間が短くなれば給料も減りますよね。そこで労働生産性を上げて…などと言われています。労働基準法では、変形労働時間制を導入して働き手を増やそうとしています。

変形労働時間制には次の4種類があります。

１　1か月単位の変形労働時間制

２　フレックスタイム制

３　1年単位の変形労働時間制

４　1週間単位の非定型的変形労働時間制

それぞれの特徴をまとめていきたいと思います。

 

｜　1か月単位の変形労働時間制

 

変形期間は1か月以内で、週“平均”労働時間の上限は40時間（44時間）です。労働日数や週平均労働時間以外の労働時間の上限はありません。1日8時間を超えて働いても週平均労働時間が40時間を超えなければ残業代を払う必要がありません。

ただし、条件があります。以下のことを労使協定または就業規則等に定めておかなければなりません。

・変形期間

・変形期間の起算日

・週平均労働時間が40時間を超えない定め

・変形期間の各日・各週の労働時間

・有効期間の定め（労使協定の場合）

この労使協定などは届出が必要です。全業種でOKですし、会社の規模による制限もありません。

 

｜　フレックスタイム制

 

フレックスタイム制。よく名前を聞きますね。

1か月以内の期間で、週“平均”労働時間の上限が40時間（44時間）です。労働日数や週平均労働時間以外の労働時間の上限はありません。この点では1か月単位の変形労働時間制と同じです。

そして、条件があることも同じです。

１　就業規則等に始業・就業時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定めること

２　労使協定に対象労働者の範囲を定めること

３　労使協定に清算期間とその起算日を定めること

４　労使協定に清算期間の総労働時間を定めること

５　労使協定に標準となる1日の労働時間をさだめること

６　労使協定にコアタイムを定めたりフレキシブルタイムに制限を設けたりする場合には、その時間帯の開始・終了時刻を定めること

変形労働時間制の中で、フレックスタイム制だけは労使協定の届出が必要ありません。全業種でOKですし、会社の規模による制限もありません。

 

 

｜　1年単位の変形労働時間制

 

1か月超1年以内で、週“平均”労働時間の上限が40時間（44時間）です。1か月単位の変形労働時間制とは違って、労働日数の上限などがあります。

・労働日数の限度：対象期間が3か月超の場合1年あたり280日

・連続労働日数の限度：6日（特定期間は1週1日の休日、12連勤が上限）

・1週・日の労働時間の限度：52時間／週、10時間／日（対象期間が3か月以下の場合）

対象期間が3か月超になると、52時間と10時間の制限に加えて、次の制限があります。

48時間超の週が連続する場合は3週間以下で、対象期間を3か月ごとに分けたときに48時間超の週の初日の数が3以下でなければいけません。

また、以下のことを労使協定に定めなければいけません。

１　対象労働者の範囲

２　対象期間とその起算日

３　特定期間（特に業務が多忙な期間）

４　対象期間の労働日、当該労働日ごとの労働時間

５　有効期間の定め（労働協約がある場合を除く）

1年単位の変形労働時間制も全業種でOKですし、会社の規模による制限もありません。

 

｜　1週間単位の非定型的変形労働時間制

 

これだけは業種や規模が限定されます。常時30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店のみが対象です。

期間は1週間で、週所定の労働時間の上限は40時間です。特例事業で通常なら44時間になる事業所も週40時間です。

労働日数の上限はありませんが、1日の労働時間は10時間が上限です。また、労使協定に定めていなければいけません。

 

 

｜　まとめ

 

１　変形労働時間制は4種類！

２　就業規則や労使協定に定める必要があります！

３　1週間単位の非定型的変形労働時間制だけ業種・規模の制限があります！