労働市場のルールは多種多様 ~その7~

今回のシリーズは労働市場のルールをまとめています。基本法である雇用対策法から始めて高年齢者雇用安定法までをまとめました。

今回は障害者の雇用のルールについてまとめたいと思います。

 

| 障害者雇用促進法

 

近年“障害者”の表記を“障碍者”や“障がい者”とすることがあります。内閣府で検討が行われたりしていろいろな意見があるかと思いますが、障害者雇用促進法では“障害者”となっていますので、この記事では“障害者”と表記します。

さて、障害者雇用促進法は昭和35年に制定された“身体障害者雇用促進法”が元になっています。身体障害者だけでなく障害者全般に雇用の促進政策を拡大することになり、障害者雇用促進法と名前を変えたそうです。

障害者雇用促進法は身体障害者や知的障害者の職業の安定を図っています。たとえば、最近地方自治体などで話題になっている雇用義務、均等な機会と待遇の確保、職業リハビリテーションの措置などがあります。会社などの事業主は身体障害者や知的障碍者の雇入れに努めることになっています。

 

| 障害者の雇用義務

 

労働者を常時雇用する事業所では、身体障害者や知的障害者の数の割合が一定以上でなければなりません。民間事業主の場合には常時50人以上の労働者を雇用している場合に限ります。割合は大きく3つに分けられています。特例もあります。

・一般の民間事業主      : 2.0%

・特殊法人、国、地方公共団体 : 2.3%

・教育委員会など       : 2.2%

精神障害者については雇用義務が課せられていません。精神障害者保健福祉手帳を持っている精神障害者を雇用すると、身体障害者や知的障害者を雇用しているものとみなされます。

また、労働者の総数を数えるときの短時間労働者は0.5人とします。障害者の数を数えるときは次のように数えます。

・重度身体障害者、重度知的障害者          : 2人

・重度身体障害者、重度知的障害者で短時間労働者   : 1人

・精神障害者                    : 1人

・身体障害者、知的障害者、精神障害者で短時間労働者 : 0.5人

 

| 障害者に対する差別の禁止

 

1 募集・採用での差別の禁止

労働者を募集・採用するときに、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければいけません。

2 賃金・教育訓練などでの差別の禁止

賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用などの待遇で、障害者であることを理由として不当な差別的取り扱いをしてはいけません。

3 雇用の分野での均等な機会の確保など

募集や採用の場面で均等な機会の支障となっている事情がある場合に、障害者から申し出があるとその支障となる事情を改善するために障害の特性を配慮しなければいけません。また、障害者の能力の有効な発揮に支障となっている事情がある場合には、障害の特性に配慮した措置をしなければいけません。

もちろん、事業主に過度の負担がかかっていては経済的にもマイナスになります。その場合には免除されます。

4 障害者の意向の尊重など

障害の特性に配慮した措置をする場合には、障害者の意向を十分に尊重しなければいけません。相談や対応のために必要な措置も講じなければいけません。

5 助言や勧告など

上の1~4の規定に必要があるときは、厚生労働大臣が事業主に対して助言や指導、勧告をすることができます。

 

| 調整金の支給と納付金の徴収

 

1 障害者雇用調整金の支給

障害者の雇用での経済的負担の調整や雇用促進・継続のために障害者雇用調整金が支払われます。当分の間、常時100人以下の労働者を雇用している場合には適用されません。

2 障害者雇用納付金の徴収

障害者雇用調整金の支給に必要な費用や事務の費用に充てるために障害者雇用納付金が毎年徴収されます。当分の間、常時100人以下の労働者を雇用している場合には適用されません。

 

| 報告など

 

1 障害者の雇用状況の報告

常時50人以上の労働者を雇用している場合には、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を7月15日までにハローワークへ報告します。

2 障害者の雇入れの計画

厚生労働大臣が必要だと認めるときは、法定雇用率を達成していない事業主に対して、障害者の雇入れに関する計画を作成させて実施に関して勧告ができます。正当な理由なく勧告に従わないときは公表されます。

 

| 紛争の解決

 

1 苦情の自主解決

賃金などの待遇で不当な差別があって障害者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理を委ねるなどして自主的な解決を図るように努めなければいけません。これは努力義務です。

2 紛争の解決の援助

障害者への差別についての紛争について、都道府県労働局長が当事者から援助を求められたときは、必要な助言や指導、勧告をすることができます。

3 調停

賃金などの待遇についての障害者への差別があって、都道府県労働局長の援助の対象になる紛争については、当事者から調停の申請があったときは、都道府県労働局長は紛争調整委員会に調停をさせます。

 

| まとめ

 

1 障害者雇用促進法では全ての障害者が対象!

2 差別の禁止や意向の尊重が主なルール!

3 障害者を雇用するとハローワークへの報告義務があります!



ブログランキングに参加しています。ボタンをクリックしていただけると更新の励みになります。右のサイドバーからもぜひ!(スマホの方は下部のバナーから!)


にほんブログ村 企業ブログへ

労働市場のルールは多種多様 ~その6~

今回のシリーズは労働市場のルールをまとめています。基本法である雇用対策法から始めて、前回まで労働者派遣法をまとめました。

今回は高齢者の雇用のルールについてまとめたいと思います。

 

 

| 高年齢者雇用安定法

 

高年齢者雇用安定法と書いていますが、本当の名前は“高年齢者等の雇用の安定等に関する法律”といいます。現在は中高年齢者の就職が難しい状況ですので、再就職等の雇用を推進するために制定されました。この法律にはシルバー人材センターについても記載されています。

高年齢者雇用安定法は、定年の引き上げや継続雇用制度の導入などで高齢者の雇用の確保を推進したり再就職を促進したりして、高齢者の職業の安定や経済の発展に寄与することを目的としています。

 

 

| 定年年齢

 

定年を定めるときは、原則として60歳以上にしなければいけません。ただし、違反をしても罰則はありません。実態としては努力義務だと思われます。

例外もあります。工業法では坑内作業の場合は60歳未満で定年を定めてもOKです。

 

 

| 高年齢者雇用を確保するための措置

 

1 高年齢者雇用確保措置の原則

65歳未満で定年を定めている場合は、55歳以上の高年齢者を65歳まで安定的に雇用するため、次の措置のうちどれかを講じなければいけません。

・定年の引き上げ

・継続雇用制度の導入

・定年の定めの廃止

継続雇用制度は、高年齢者が希望するときには定年後も引き続いて雇用する制度です。

2 企業グループでの継続雇用制度の導入

継続雇用制度は、その会社自体で雇用する場合と企業グループ内で雇用する場合があります。企業グループは、子会社だけでなく親会社の子会社なども含まれます。

3 高齢者雇用推進者の選任

高齢者雇用推進者は、作業施設の改善やその他の諸条件の整備を図るための業務を行います。会社は高齢者雇用推進者を選任するように努めなければいけません。努力義務です。

 

 

| 再就職援助措置

 

常時雇用していて45歳以上65歳未満の労働者を解雇などする場合で、その労働者が再就職を希望するときは、再就職の援助に必要な措置を講ずるよう努めなければいけません。努力義務です。

 

 

| 求職活動支援書の作成など

 

解雇などで離職する45歳以上65歳未満の労働者が希望するときは、職務の経歴や職業能力など、再就職援助措置を明らかにする書面を作成して、離職する労働者に交付しなければいけません。

求職のためにハローワークへもっていくと、記載されている職務の経歴などを明らかにする書面の作成方法を助言してもらえます。

 

 

| 届出・報告

 

1 多数離職の届出

1か月以内に5人以上の高年齢者などを解雇などする場合には、最後の離職者が会社を辞める1か月前までに、ハローワークに届け出なければいけません。

2 雇用状況の報告

毎年6月1日現在の定年や継続雇用制度の状況などを7月15日までに、ハローワークを経由して厚生労働大臣に報告します。

 

 

| シルバー人材センター

 

シルバー人材センターは都道府県知事によって指定を受けた一般社団法人・一般財団法人です。公益社団法人の認定を受けているセンターもあります。いわゆる派遣業で、60歳以上の高齢者が登録をします。臨時的・短期的であったり軽易な業務が主です。

業務内容としては、初歩のパソコン指導や補修教室の講師などの専門技術職、ふすま張りや大工仕事、剪定や左官などの技術職、一般事務やあて名書き、電話番などの事務職など多岐にわたります。家事や福祉の援助、子育て支援などもあります。

 

 

| まとめ

 

1 高年齢者のためのルールが高年齢者雇用安定法!

2 継続雇用や再就職援助など様々な措置があります!

3 シルバー人材センターも高年齢者の雇用の一助に!



ブログランキングに参加しています。ボタンをクリックしていただけると更新の励みになります。右のサイドバーからもぜひ!(スマホの方は下部のバナーから!)


にほんブログ村 企業ブログへ

労働市場のルールは多種多様 ~その5~

今回のシリーズは労働市場のルールをまとめています。本日は労働者派遣法の続きをまとめたいと思います。労働者派遣法は今回で最後です。

 

| 派遣先の措置

 

労働者派遣法では、派遣元だけでなく派遣先でもやるべきことが決められています。全部で10個もありますので、簡単にまとめたいと思います。

1 派遣責任者の選任など

5人以上の従業員のいる派遣先では、派遣責任者を選任し、派遣先管理台帳を作成して3年間保存します。派遣さんから苦情があれば派遣元に通知して、誠意をもって遅滞なく適切かつ迅速に処理をします。

2 派遣禁止業務

派遣された方を派遣が禁止されている業務に就かせてはいけません。派遣禁止業務は、港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関連業務(例外あり)の4つです。

3 無許可事業者からの派遣受入の禁止

派遣元の事業主は厚生労働大臣の許可を受けた業者でなければいけません。それ以外の業者から派遣さんを受け入れてはいけないことになっています。

4 労働者派遣の提供期間

派遣さんを受け入れることができる期間は3年です。いわゆる3年ルールです。派遣の期間がない例外は次の5つです。

・無期雇用派遣労働者の場合

・60歳以上の派遣労働者の場合

・事業の開始などで、一定期間に完了することが予定されているものや1か月で10日以下の業務

・産前産後休業・育児休業などでその代わりとしての派遣労働者の場合

・介護休業などでその代わりとしての派遣労働者の場合

5 労働者派遣の提供期間の延長

派遣さんを3年を超えて期間を延長したい場合には、意見聴取期間に労働組合などの意見を聞いて3年に限って延長ができます。ただし別の業務でなければいけません。例えば、会計課から人事課への異動などが必要です。

6 特定有期雇用派遣労働者の雇用

組織単位ごとの同一の業務内容に継続して1年以上の間、特定有期雇用派遣労働者の派遣を受けるために労働者を派遣から直接雇用にするときには、継続就業を希望する一定のものを遅滞なく直接雇用するように努めなければいけません。努力義務です。

7 労働契約の申込・みなし制度

次の5つのことを派遣先が行った場合には、同一条件で労働契約の申し込みをしたとされます。ただし、派遣先が5つの行為に該当することを知らなかったことに過失がない場合には、申し込みがなかったことにされます。

・派遣禁止業務に従事させた場合

・無許可事業者から派遣労働者の役務の提供を受けた場合

・派遣可能期間を超えた場合

・期間の延長をせずに3年を超えた場合

・労働者派遣法のルールを免れる目的で請負などの名目で契約を締結した場合(偽装請負など)

8 労働契約の申込・みなし制度の監督

厚生労働大臣は、労働契約の申込をしたとみなされた派遣先が派遣労働者を就労させない場合には、必要な助言や指導、勧告をすることができます。勧告に従わなかった場合には、そのことを公表できます。

9 離職した労働者の派遣での受入の禁止

離職をして1年以内は派遣さんとして就業させてはいけません。

10 労働者派遣契約の解除

派遣先の都合で派遣契約を解除する場合には、新たな就業の機会の確保や休業手当などの支払などが必要です。

 

| まとめ

 

1 派遣元の許可があるかどうかに注意!

2 3年ルールには例外があります!

3 労働契約の申込にみなし制度があります!

4 辞めて1年以内の方を派遣では受け入れられません!



ブログランキングに参加しています。ボタンをクリックしていただけると更新の励みになります。右のサイドバーからもぜひ!(スマホの方は下部のバナーから!)


にほんブログ村 企業ブログへ

労働市場のルールは多種多様 ~その4~

今回のシリーズは労働市場のルールをまとめています。本日は労働者派遣法の続きをまとめたいと思います。

 

| 派遣元の措置

 

1 関係派遣先への派遣の制限

派遣元が関係派遣先に労働者を派遣することはできますが、関係派遣先への派遣割合が80%以下でなければいけません。派遣割合は次のような式で計算されます。式が長くなりますので、式の中ではA、B、Cとします。

A = 全派遣労働者のグループ企業内での総労働時間

B = 60歳以上定年退職者のグループ企業内での総労働時間

C = 全派遣労働者の総労働時間

派遣割合 = ( A - B ) ÷ C

2 業務内容の情報提供

関係者へ派遣労働者について次のような情報を提供しなければいけません。関係者に知らせるのは、次に挙げるものの中であらかじめ知らせることが適当なものだけです。

・派遣労働者の数

・派遣で役務の提供を受けた者の数

・派遣料金と派遣労働者の賃金との差額の派遣料金に占める割合(マージン率)

・教育訓練に関する事項など

3 労働者派遣に関する料金の額の明示

派遣労働者を雇い入れるときや派遣しようとするとき、料金の額を変更するときには、その労働者に対して料金の額を明示することになっています。

4 均衡を考慮した待遇の確保

業務内容が同じ労働者との間で賃金水準が均衡するように考慮しつつ、業務内容や一般労働者の賃金水準を勘案して、派遣労働者の賃金を決定するように配慮します。努力義務です。

5 有期雇用派遣労働者などの雇用の安定など

特定の有期雇用派遣労働者などに次のいずれかの措置を講ずるように努めなければいけません。努力義務です。

・派遣先に、当該派遣労働者の労働契約の申込をすることを求めること(直接雇用)

・就業の機会を確保して、その機会を当該派遣労働者に提供すること(新たな派遣先の提供)

・期間のない雇用の機会を確保して、その機会を当該派遣労働者に提供すること(無期雇用)

・雇用の安定に特に資する教育訓練など必要な措置を講ずること

2018年10月から適用が始まったルールに、派遣さんの3年ルールがあります。同一の派遣先に継続して3年間労働に従事する見込みがある場合には、上の4つの努力義務が“義務”になります。

6 段階的・体系的な教育訓練など

派遣労働者が、段階的かつ体系的に必要な技能や知識を習得することができるように、教育訓練を実施しなければいけません。期間のない派遣労働者に対しては努力義務です。

また、職場や仕事などに関しての相談の機会を作ったりしなければいけません。

7 日雇い労働者の派遣の禁止

ここでの日雇い労働者は日々や30日以内の期間での雇用をいいます。原則として、この日雇い労働者を派遣してはいけません。もちろん例外もあります。

・専門的知識や技術、経験が必要で、適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと政令で定められている業務

・雇用の機会の確保が特に困難である労働者の雇用継続などを図る場合

8 派遣元責任者の選任など

派遣元は派遣元責任者を選任し、派遣元管理台帳を作成して3年間保存します。

 

| まとめ

 

1 派遣元の義務はいろいろ!

2 いわゆる3年ルールが適用されます!

3 日雇の派遣は原則禁止!



ブログランキングに参加しています。ボタンをクリックしていただけると更新の励みになります。右のサイドバーからもぜひ!(スマホの方は下部のバナーから!)


にほんブログ村 企業ブログへ

労働市場のルールは多種多様 ~その3~

今回のシリーズは労働市場のルールをまとめています。本日は労働者派遣法の途中までまとめたいと思います。

 

 

| 労働者派遣法の役割

 

労働者派遣法は“労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律”という長い名前です。一般に“労働者派遣法”と呼ばれています。

労働者派遣法の制定は意外に古く、昭和60年だそうです。派遣での就業は臨時的・一時的なものであるべきだとの基本原則に基づいて、派遣労働者の保護と雇用の安定を図っています。

労働者派遣は、雇用する労働者を他人(派遣先)の指揮命令を受けて他人(派遣先)のために労働に従事させることで、他人(派遣先)に雇用させることを約束するものは含まれません。

前回の記事の中で“職業紹介事業”について書きましたが、労働者派遣法でも似たような制度があります。“紹介予定派遣”と呼ばれているもので、派遣元が派遣労働者や派遣先について職業紹介を行ったり職業紹介を予定したりするものです。将来、派遣労働者が派遣先に雇用されることを約束するものですね。

 

| 派遣元の責務

 

1 派遣禁止業務

以前にも記事にしましたが、労働者を派遣できない業種があります。

・港湾運送業務

・建設業務

・警備業務

・医師や看護師などの医療関連業務

医療関連業務については次の例外があります。

・職業予定派遣の場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業をする労働者の業務への派遣の場合

・一定の僻地や厚生労働大臣が定める病院などでの医業の従事者の場合

2 派遣事業の許可

労働者派遣事業をするには厚生労働大臣の許可が必要です。有効期間は、新規で3年、更新で5年です。

 

 

| まとめ

 

1 労働者派遣は臨時的・一時的!

2 派遣先での雇用もあるかも!

3 派遣禁止業務があります!



ブログランキングに参加しています。ボタンをクリックしていただけると更新の励みになります。右のサイドバーからもぜひ!(スマホの方は下部のバナーから!)


にほんブログ村 企業ブログへ