有給休暇が義務化!?

| 有給休暇を取ってますか?

 

安倍首相の続投が決まりましたが、アベノミクスの成長戦略も継続されると思われます。多くの対策や提言がなされてきました。その中で、2020年までに有給休暇取得率を70%とする目標値が定められています。

厚生労働省によりますと、2017年の有給休暇取得率は全業種で49.4%でした。約50%ですね。これを1年と少しで70%にするというのは無理があるように思います。

そこで、今年、有給休暇を義務化しようとする改正労働基準法案が国会に提出されました。その内容は、有給休暇が与えられる労働者に対して、計画的な取得予定がない場合、5日分は毎年時季を指定して与えなければならないとするものです。

例えば入社して半年がたった新入社員は10日の年次有給休暇が与えられますが、このうちの5日は時期を指定して休ませなければいけません。

実は現在の労働基準法でも時期を指定して年次有給休暇を与える制度があります。年次有給休暇についてまとめてみました。

 

 

| 発生要件

 

年次有給休暇は誰に対しても与えられるものではありません。発生する要件があります。

1 雇入日から6か月間継続勤務をしていること

2 全労働日の8割以上出勤していること

この2つの要件を満たしたときに年次有給休暇が与えられます。

全労働日は雇入れ日から6か月間の総歴日数から次のものを“引いた”日数です。

1 所定の休日

2 不可抗力による休業日

3 使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日

4 正当な争議行為によって労務の提供が全くなされなかった日

5 代替休暇取得によって終日出勤しなかった日

これらの1~5に該当する日は出勤日ではなかったことになります。

出勤日は労働日の内出勤した日数に次のものを“足した”日数です。

1 業務上負傷・疾病の療養休業期間

2 育児休業期間

3 介護休業期間

4 産前産後の休業期間

5 年休取得日

6 労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日

これらの1~6に該当する日は出勤したものとみなされます。

 

 

| 付与日数

 

年次有給休暇は全員が同じ日数を与えられるわけではありません。勤続年数によって変わってきます。

0.5年 10日

1.5年 11日

2.5年 12日

3.5年 14日

4.5年 16日

5.5年 18日

6.5年 20日

6.5年以上の勤続年数の場合はすべて20日です。年次有給休暇の権利は2年で時効になりますので、未消化の日数は翌年度に限って繰り越すことができます。

 

 

| 比例付与

 

パートやアルバイトの方にも年次有給休暇が与えられます。ただし日数は少なくなります。

1週間の所定労働時間が30時間未満で、

1 1週間の所定労働日数が4日以下

2 1年間の所定労働日数は216日以下

のいずれかを満たす労働者が対象です。

1週間の所定労働時間が30時間以上の場合は、正社員と同様の要件をクリアすれば同じ日数が付与されます。

比例付与される場合は労働日数によって細かく分けられますので、詳しくは厚生労働省の“有給休暇ハンドブック”をご覧ください。

 

 

| 時間単位年休

 

年次有給休暇は時間単位で与えることができます。ただし、労使協定で次のことを定めていなければいけません。

1 時間単位年休の“対象労働者の範囲”

2 付与することができる“時間単位年休の日数”(ただし5日以内)

3 時間単位年休“1日の時間数”

4 1時間以外の時間を単位にするときはその時間数

時間単位年休の1日に時間数については、1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休になるのかを決めておかなければ、時間単位年休を取得した労働者が何日分の年次有給休暇を取得したのか分からなくなってしまうので、労使協定で定めておくのです。所定労働時間(例えば8時間)とされることが多いです。

 

 

| 時季の指定

 

原則として、労働者が有給休暇を請求すると与えなければいけません。しかし、繁忙期や重要な仕事をしているときに休まれると、同僚や会社は厳しい状況になります。そこで、使用者には時季を変更する権利があります。

労働者から請求された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時期に与えることができるとされています。

時間単位年休も時季変更の対象になりますが、たとえば時間単位の請求を日単位へ変更することができません。時季の変更ではありませんものね。

また、派遣労働者の場合には、“事業の正常な運営を妨げる”かどうかは派遣元の事業で判断されます。派遣先ではないのでご注意ください。

 

 

| 計画的付与

 

労使協定の中で、年次有給休暇のうち5日を超える部分については労使協定で定めた時期に付与することができます。これが、冒頭で触れた時季を指定して有給休暇を与える制度です。

今後導入されることになりそうな5日間の義務化とは違い、5日を超える部分を時期を指定して強制的に休ませることができます。労働者からの時季の指定や使用者からの時期の変更はできません。また、時間単位年休を計画的付与で与えることができません。

 

 

| 年次有給休暇中の賃金

 

1 日単位によって取得する場合

就業規則等で定めた“平均賃金”または“所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金”になります。

労使協定で定めた場合には、健康保険の標準報酬月額の1/30とすることもできます。

2 時間単位によって取得する場合

次の式で求められます。

就業規則等で定められた“平均賃金”など ÷ その日の所定労働時間数 × 時間単位年休の時間数

 

 

| 不利益取り扱いの禁止

 

これはご存知の方が多いと思います。

使用者は、年休を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければいけません。

この言い回しでピンときた方もいらっしゃるでしょう。そうです、努力義務なのです。“~してはいけない”ではなく“~しないようにしなければいけない”ですからね。

沼津交通事件”という判例では、制度の趣旨・目的、従業員の不利益の程度によって年次有給休暇を取得することを抑制するものかどうかを判断しています。

 

 

| まとめ

 

1 有給休暇の取得が義務化されるかも!?

2 有給休暇の権利は2年で消滅!

3 計画的に有給休暇を与えることもできます!



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失業保険でもらえるお金

京都や大阪では新名神高速道路の建設工事が進んでいます。建設工事では、箕面市や猪名川町、枚方市の淀川などで事故がありました。

工事自体は進んでいるようでして、第二京阪道路の一般道路部分(国道1号バイパス)で10月と11月に橋げた架設のため通行止めがあります。

日時:平成30年10月23日・30日、11月13日 各日21時~6時

区間:京田辺松井交差点~松井山川交差点

詳しくは、NEXCO西日本のサイトをご覧ください。

 

| 失業保険でもらえる給付金

 

雇用保険に一定期間加入していると離職時に失業保険が貰えます。それ以外にも様々な給付金がありますので、支給額をまとめてみました。

1 基本手当(日額)

賃金日額×給付率

60歳未満:50/100~80/100

60歳以上65歳未満:45/100~80/100

2 技能習得手当

・受講手当:日額500円(40日分)

・通所手当:月額42,500円(上限)

3 寄宿手当

月額10,700円

4 傷病手当

基本手当日額相当額

5 高年齢求職者給付

・算定基礎期間1年以上:基本手当日額×50日

・算定基礎期間1年未満:基本手当日額×30日

6 特例一時金

基本手当日額×30日(当分の間は40日)

7 日雇労働求職者給付金(納付金額で異なります)

・第1級給付金:7,500円

・第2級給付金:6,200円

・第3級給付金:4,100円

8 就業促進手当

・就業手当:基本手当日額×30%(就業日ごと)

・再就職手当:基本手当日額×支給残日数×60%

・就業促進定着手当(上限あり)

(算定基礎賃金日額‐みなし賃金日額)×引き続き6か月間の賃金支払の基礎日数

・常用就職支度手当

支給残日数90日以上、高年齢受給資格者、特例受給資格者、日雇受給資格者

→ 基本手当日額など×90×40%

支給残日数45~89日 → 基本手当日額×支払残日数×40%

支給残日数45日未満 → 基本手当日額×45×40%

所定給付日数270日以上 → 基本手当日額×90×40%

9 移転費

・鉄道賃、船賃など:旧居住地から新居住地まで(随伴親族分も可)

・着後手当

随伴親族あり:76,000円(100㎞以上なら95,000円)

随伴親族なし:38,000円(100㎞以上なら47,500円)

10 求職活動支援費

・広域求職活動費:鉄道賃・船賃など、宿泊料8,700円/泊

・短期訓練受講費:入学料&受講料の20%(上限10万円)

・求職活動関係役務利用費:保育等サービス(上限8,000円/日)の80%

11 一般教育訓練

(入学料+1年以内の受講料+受講前1年間のキャリアコンサルティング費用)

×20%(上限10万円)

12 専門実践教育訓練

(入学料+受講料)×40%または60%(上限32万円~144万円)

13 高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金

・支給対象月の賃金額<みなし賃金月額×61% → 支給対象月の賃金額×15%

・みなし賃金月額×61%~75%

→ 支給対象月の賃金額×(15%-一定割合の逓減率)

・算定給付金額+支給対象月の賃金額>支給限度額(339,560円)

→ 支給限度額-支給対象月の賃金額

14 育児休業給付金

休業開始時賃金日額×支給日数(原則30日)×40%

(当分の間変更あり、賃金との調整あり)

15 介護休業給付金

休業開始時賃金日額×支払日数(原則30日)×40%

(当分の間変更あり、賃金との調整あり)

 

| まとめ

 

1 大別して15種類の給付金!

2 就職支度金は賃金の40%!

3 寄宿手当や移転費などももらえます!



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建設業の一人親方は要注意!

| 労災保険への特別加入

平成30年5月31日にトラック運転手が労災保険から休業補償給付金をだまし取ったとして逮捕されました。一人親方は労災保険に特別加入できます。第2種特別加入者です。以前の記事“事業主も労災に加入できる!?”でまとめました。

その際は事務組合への委託は不要ですし、従業員の包括加入も必要ありません。また、休業給付では、賃金をもらえなかったことは要件になっていません。ただ、すべての労働ができないことが条件になっています。

逮捕されたトラック運転手は他人に成りすまして“一人親方”として労災保険に加入したようです。おそらく第2種特別加入者として加入したのでしょう。

 

| 一人親方ってどんな立場?

 

一人親方はいわゆる個人事業主です。建設業界では一般に“親方”と“見習い”に分けることができます。親方は技能や経験を有していて、複数の労働者を従業員として雇っています。見習いはこの親方に雇われている従業員で、経験を積んで技能を習得することに努めています。

一人親方は“一人”ですから従業員はいません。技能や経験が親方並みにある方が多く独り立ちして個人事業主として活躍されています。

ただ、一人親方として仕事を請け負って現場に入ると、労働災害に遭う危険性は一般的な労働者と変わりません。労災の特別加入はこういった危険性を保障するためにあります。

個人として労災申請をしますから、不正に対するチェックは法人の従業員ほど厳しくありません。本人確認が不十分であったり、事故の検証が甘くなっているようです。ここが弱点なのですね。今後は厳しくチェックされていくと思われます。

 

| 不正な手段が伝授されてる!?

逮捕されたトラック運転手は、他人に成りすまして労災保険に加入し、架空の労災事故をでっちあげて労災認定に必要な診断書を手に入れました。5か月間の休業補償給付で約350万円をだまし取ったとされています。

実はこの手口、平成30年5月10日に逮捕された会社員から伝授された疑いがあるようです。この会社員はトラック運転手と同様の手口で休業補償給付約330万円をだまし取ったとされています。

建設業界にこのような不正手段がまかり通っているとなると、労災の支払額が多くなって建設業の一人親方の労働保険料率が上がりそうです(現在は1.8%)。

人手不足が深刻化して現場の働き方が見直されてきている建設業界に、もう一つ改善しなければいけない部分が出てきたようです。

 

| まとめ

 

1 一人親方も労災に加入できます!

2 一人親方は一人で頑張る個人事業主!

3 休業補償給付詐欺のノウハウが伝授されている!?



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高齢者や障害者を雇えば助成金!? ~障害者編~

| 障害者への差別禁止と雇用義務

 

障害者の雇用を促進するために“障害者雇用促進法”があります。大きく3つの政策があります。1つめは“障害者への差別の禁止”、2つめは“障害者の雇用義務”、3つめは“障害者雇用調整金”と“障害者雇用納付金”です。

1 障害者への差別の禁止

障害者に対して、募集・採用の場面で障害者でない者と均等な機会を与えなければいけません。

また、障害者であることを理由として、賃金の決定・教育訓練の実施・福利厚生施設の利用などの待遇面で、障害者でない者と不当な差別的取り扱いを射てはいけません。

ポイントは、募集・採用、賃金・教育訓練・福利厚生などの待遇です。

2 障害者でない者との均等な機会の確保などを図るための措置

・募集・採用

均等な機会確保の支障になっている事情を改善するために、障害者からの申出がある場合には障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければいけません。

・待遇

均等な待遇確保のため、または能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために、障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置などの必要な措置を講じなければいけません。

ただし、募集・採用面でも待遇面でも、事業主に過重な負担になるときには義務ではありません。個人事業主や零細企業にとってはかなりの負担になりそうですね。

3 障害者の雇用義務

一般的な事業主と国・地方公共団体ではルールが違います。ここでは一般的な事業主だけをまとめたいと思います。

・雇用する障害者の人数

身体障害者・知的障害者の人数が、【従業員数×障害者雇用率】以上でなければいけません。ただし、1人未満の端数は切り捨てます。

・障害者雇用率

一般事業主で2%、特殊法人で2.3%です。

・身体障害者・知的障害者の数え方

重度身体障害者・重度知的障害者 → 2人分

重度身体障害者・重度知的障害者のうち短時間労働者 → 1人分

精神障害者 → 1人分

身体障害者・知的障害者・精神障碍者のうち短時間労働者 → 0.5人分

・障害者雇用推進者

一般事業主の場合は常時50人以上、特殊法人の場合は常時43.5人以上雇用する事業主は障害者雇用推進者を選任するようにしなければいけません。これは義務ではなく、“努力義務”です。

・雇用の報告

一般事業主の場合は常時50人以上、特殊法人の場合は常時43.5人以上雇用する事業主は、毎年6月1日現在の身体障害者・知的障害者・精神障害者の雇用状況を、7月15日までにハローワークに報告しなければいけません。

・解雇の届出

一般事業主と特殊法人の事業主は、障害者を解雇するときは速やかにハローワークに届けなければいけません。ただし、労働者の責めに帰すべき理由による解雇の場合や天災等のやむをえない事情によって事業を続けられなくなった時の解雇の場合には、届出は不要です。

 

| 障害者雇用調整金と障害者雇用納付金

 

1 障害者雇用調整金

常時101人以上雇用している事業主が法定雇用率を“達成している”場合には、月額27,000円/人の調整金をもらえます。

2 障害者雇用納付金

常時101人以上雇用している事業主が法定雇用率を“達成していない”場合には、月額50,000円/人を不足する人数分徴収されます。ただし、200人以下の労働者を雇用する場合には、平成32年3月31日まで月額40,000円/人に減額されます。

 

| 障害者を雇用した時の助成金

 

障害者を雇用した時の助成金は各種あります。厚生労働省のサイトに一覧がありますので、詳しくはそちらをご覧ください。

1 特定求職者雇用開発助成金

・特定就職困難者コース

ハローワークなどの紹介で障害者を雇用する事業主への助成金

・発達障害者、難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワークの紹介などで発達障害者などを継続雇用して雇用管理を把握・報告する事業主への助成金

・障害者初回雇用コース

初めて障害者を雇用する事業主への助成金

2 トライアル雇用助成金

障害者トライアルコース、障害者短時間トライアルコースがあります。

3 障害者雇用安定助成金

・障害者職場適応援助コース

職場適応援助者が必要な障害者のために支援計画に基づいて職場適応援助者による支援をする事業主への助成金

・障碍者雇用安定助成金
計画作成、5人以上の雇用などの条件を満たし、施設・設備を設置・整備する中小企業主への助成金

 

これらの他にも様々な助成金があります。障害者を雇用される事業主の方は一度サイトをご覧になって、当てはまる助成金がないかを探してみてください。

 

| まとめ

 

1 障害者の雇用は義務!

2 比較的大きな会社が法定雇用率以下なら納付金があります!

3 障害者を雇用すると様々な助成金が貰えるかも!?



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高齢者や障害者を雇えば助成金!?

本日は社会の中心で働いている方々ではなく、高齢者の雇用についてまとめたいと思います。助成金制度もあります。

| 高齢者の雇用と再就職

 

高齢者の雇用を促進するために“高年齢者雇用安定法”という法律があります。大きく2つの政策があります。1つめは“高年齢者の安定した雇用の確保の促進”、2つめは“高年齢者などの再就職の援助”です。

1 高年齢者の安定した雇用の確保の促進

・定年年齢

原則60歳以上 ただし、定年を定めなくてもよいし、坑内作業の業務は60歳未満でもOKです。

・高年齢者雇用確保の措置

65歳未満の定年制がある場合は、“定年の引き上げ”“継続雇用制度の導入”“定年制の廃止”のどれかを採用しなければいけません。

・高年齢者雇用触診者の選任

作業施設の改善などを担当する高年齢者雇用促進者を選任することが努力義務になっています。義務ではなく努力義務ですから、高年齢者雇用促進者を必ず選任しなければいけないわけではありません。

・高年齢者の雇用状況の報告

毎年6月1日現在の定年・継続雇用制度の状況などをハローワークを通して厚生労働大臣に報告します。期限は7月15日までです。

2 高年齢者などの再就職の援助など

・条件の理由の提示
労働者の募集・採用条件としてやむを得ず65歳以下の労働者に限定するときは、求職者にその理由を書いた書面を渡さなければいけません。

・再就職援助措置

45歳~64歳で常時雇用されている方が解雇などによって離職するときは、再就職援助措置を講ずることが努力義務になっています。必須ではありません。

・求職活動支援書
45歳~64歳で常時雇用されている方が解雇などによって離職するときに希望したときは、求職活動支援書を作成して渡さなければいけません。また、再就職援助担当者を選任して再就職の援助をハローワークと共同して行わさなければいけません。

・多数離職の届出

45歳~64歳で常時雇用されている方のうち5人以上が解雇などによって離職するときは、最後の離職の日の1か月前までにハローワークに多数離職届を提出しなければいけません。

 

| 高齢者の雇用促進助成金

 

65歳超の高年齢者を雇用したり、雇用を継続するときには、助成金制度を活用できるかもしれません。

厚生労働省は、65歳超雇用促進助成金を設けていて、3つのコースがあります。“65歳超継続雇用促進コース”“高年齢者雇用環境整備支援コース”“高年齢者無期雇用転換コース”です。

1 65歳超継続雇用促進コース

労働協約や就業規則で、定年年齢を65歳以上へ引き上げたり、定年制を廃止したり、希望者全員を66歳以上まで継続雇用する制度を導入すると助成金の対象になります。ただし、次の条件があります。

・経費を使ったこと

・労働協約や就業規則を整備していること

・高年齢者雇用推進員の選任か高年齢者雇用管理に関する措置のどちらかを実施していること

・制度実施前1年間に高年齢者雇用安定法第8条(定年規定)と第9条第1項(高年齢者雇用確保措置)の規定に違反していないこと

・支給申請日の前日に1年以上継続雇用された60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること

2 高年齢者雇用環境整備支援コース

・雇用環境整備計画の認定を受けていること

・高年齢者雇用環境整備の措置を実施していること

3 高年齢者無期雇用転換コース

・50歳以上かつ低年齢未満の有期契約労働者を向き契約労働者へ転換すること

・無期雇用転換計画の認定を受けていること

・無期雇用転換措置を実施していること

 

各コースとも上記の要件以外にも雇用関係助成金共通の要件などがありますのでご注意ください。

 

| まとめ

 

1 高齢者の雇用を確保するためのルールがあります!

2 45歳~64歳が高年齢者とされる場合が多い!

3 高齢者の雇用で助成金が貰えるかも!?



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